blog tugas : karyawan yang baik dan efektif

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

Nama : Prapti Widiyaningsih

Npm : 1212210277

MataKuliah : Perilaku Organisasi

jurusan : S1 AKUNTANSI

Universitas Pancasila

Bagaimana Cara Memotifasi Karyawan didalam Perusahaan atau Organisasi dan Bagaimana Seorang Top Management Yang Baik

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam suatu organisasi atau perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, hanya untuk mempertahankan kondisi tersebut diatas diperlukan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh yang besar dan dapat memotivasi para karyawannya dalam bekerja, agar dapat lebih optimal kinerjanya.

Kepemimpinan yang efektif harus bisa memberikan arahan, evaluasi dan koreksi terhadap usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan hubungan antara tujuan perseorangan dengan tujuan organisasi mungkin menjadi bias dan kurang tepat sasaran,keadaan ini menimbulkan suatu kondisi dimana karyawan bekerja dengan kurang efektif dan efisien serta dapat mengganggu keseluruhan kegiatan organisasi dalam pencapaian sasarannya.

Didalam perusahaan tentu ingin mendapatkan hal yang diinginkannya dan dicita -citakannya.Berupaya dengan sekuat tenaga untuk menjadikan perusahaanya menjadi perusahaan yang besar.Kini telah berbagai macam banyaknya perusahaan berdiri di Indonesia.Bila tak dimbangi dengan persaingan yang sehat.Perusahaan akan jatuh dan gagal untuk meraih harapannya.Oleh karena itu perlu diadakanya suatu motivator untuk memberikan semangat kepada karyawan.Dengan adanya suatu motivasi di perusahaan,para karyawan akan mendapatkan apa yang diinginkan perusahaan.Tanpa adanya hal tersebut perusahaan akan susah untuk meraih harapan yang diinginkannya.Bagus tidaknya perusahaan berkembang dan sukses tergantung kepada para karyawannya yang bekerja di perusahaan tersebut.Penuh dengan tantangan untuk mendapatkan karyawan yang bekerja dengan sekuat tenaga.Perlu dengan motivasi yang kuat untuk memotivasi para karyawan.Agar hasil yang didapatkan perusahaan bisa memuaskan.Begitu amat penting suatu motivasi bagi kemajuan perusahaan.

B. TUJUAN

Untuk memperoleh data tentang bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan di Showroom H&R Dan Tira Jeans Bandung terhadap motivasi kerja karyawannya.

Mendorong keinginan individu atau perkelompok untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.Motivasi bagi perusahaan sangat memegang pengaruh yang amat penting untuk kemajuan perusahaan.Dimana perusahaan akan mendapatkan sesuatu sesuai dengan yang diharapkan.Lepas dari hal itu tentu suatu motivasi sangat dbutuhkan bagi setiap perusahaan guna untuk memberikan semangat dan bimbingan kepada para karyawan.Selain itu motivasi bagi perusahaan penting untuk memajukan persaingan yang sehat dikalangan para usahawan.Dengan semangat adanya motivasi perusahaan akan sangat bisa dikembangkan sehingga bisa terus berkembang dengan pesatnya di Negara ini.Ketika sebuah perusahaan membutuhkan sutu harapan untuk kemajuan.Suatu upaya untuk menjadikan perusahaan menjadi besar dan sukses.

BAB II

PEMBAHASAN

A. CARA MEMOTIFASI KARYAWAN DI DALAM PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI

Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang dan motivasi merupakan sebuah proses psikologi yang timbul karena diakibatkan oleh faktor-faktor dari dalam maupun dari luar, hal ini timbul karena rangsangan atau insentif.

Menurut Ranupandojo dan Husnan, mengemukakan 10 prinsip yang harus dilakukan oleh pimpinan dalam memberikan motivasi kepada para bawahannya berupa :

1. Upah atau Gaji yang layak

2. Pemberian insentif

3. Memperhatikan rasa harga diri

4. Memenuhi kebutuhan rohani

5. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi

6. Menempatkan pegawai pada tempat yang tepat

7. Menimbulkan rada aman dimasa depan

8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja

9. Memperhatikan kesempatan untuk maju

10. Menciptakan persaingan yang sehat

Untuk itu motivasi dapat dikatakan sebagai suatu pemberian pengarahan, dorongan atau semangat kepada para karyawan agar mampu bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan, demi tercapainya tujuan organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisien.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
Definisi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Nitisemito (1991 : 199) adalah sebagai berikut :

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis”

Disiplin kerja menurut Hani Handoko (1990 : 153) adalah sebagai berikut:
“Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”
Hani Handoko (1990 : 153-154) juga mengemukakan bahwa ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :

1. Displin Preventif

Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawannya untuk mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif

Kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut.

Disiplin menurut Heri Simamora (1995 : 565) sebagai berikut :“Bentuk pengendalian diri karyawan, dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan kesungguhan tim kerja.

Jadi pada dasarnya kedisiplinan kerja adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur atau mengetahui, apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak oleh perusahaan.
Untuk mengetahui seberapa jauh peranan motivasi dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan pada PT.GRANDTEX, penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. GRANDTEX dengan judul :“Motivasi Berperan Dalam Upaya Maningkatkan Disiplin Kerja Karyawan”

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

Pemotivasian ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.

Sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan kedisiplinan yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.

Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.

B. BAGAIMANA SEORANG TOP MANAGEMENT YANG BAIK

Suatu perusahaan akan berhasil atau gagal, tergantung pada kepemimpinan dari para atasannya, yang bertanggung jawab atas pelaksanaan suatu pekerjaan dari semua jabatan yang ada dibawah tanggung jawabnya, seperti yang dikemukakan oleh Hersey dan kawan-kawan ( 1996:189) dalam bukunya “Teori Kepemimpinan Situasional” yang dikutip oleh Miftah Toha. Di Indonesia banyak perusahaan-perusahaan yang memiliki pemimpin instant akibat adanya kolusi dan nepotisme sehingga mereka tidak siap untuk bekerja sebagai seorang pemimpin. Hal ini terjadi karena demi kepentingan politik perusahaan,akibatnya bagi perusahaan adalah mengarah kepada kondisi dimana perusahaan akan mengalami suatu penurunan kinerja, dan salah satu faktor dari penurunan kinerja ini adalah karena kurangnya motivasi kerja karyawan di perusahaan tersebut

Gaya kepemimpinan seseorang dalam suatu organisasi sangat berpengaruh terhadap pengembangan pegawai dan membangun iklim motivasi dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Dalam setiap organisasi atau perusahaan gaya kepemimpinan berbeda-beda, diantaranya ada yang menggunakan gaya kepemimpinan autokratis, demokratis, dan laissez-faire yang semuanya tidak terlepas dari kekurangan dan kelebihannya masing-masing, tinggal bagaimana seorang pemimpin menerapkannya dalam perusahaan, seperti yang diungkap oleh Reksohariprodjo dan Handoko (1997: 296 ) bahwa gaya kepemimpinan terbagi jadi 3 yaitu:

1.kepemimpinan otokratis

2.kepemimpinan demokratis

3.kepemimpinan laissez-faire

Dengan adanya kelemahan dan kekuatan dari ketiga gaya tersebut maka seoarang pemimpin yang baik seharusnya dapat menyesuaikan dengan permasalahan yang mungkin timbul didalam perusahaanya sehingga bisa dapat secara bijak menetapkan keputusannya, agar dapat diterima dan dilaksanakan oleh semua pihak ,khususnya oleh karyawan yang lebih sering disebut win-win solution.

Mengingat pentingnya suatu kepemimpinan dalam memotivasi karyawan guna meningkatkan produktivitas perusahaan dan mencapai sasaran organsasi maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang hal tersebut.

Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi atau perusahaan karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama untuk tercapainya tujuan organisasi, karena dengan kepemimpinan tersebut dapat menaikan faktor motivasi karyawan agar dapat lebih berprestasi dan secara keseluruhan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin maju dan sukses, terlebih lagi karyawan yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbangkan partisipatif mereka untuk dapat mencapai sasaran perusahaan dan paling tidak gairah para karyawan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka agar tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Jadi suatu organisasi tahu perusahaan yang berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat dibedakan dengan organisasi yang lainnya yang tidak berhasil, sifat dan ciri tersebut adalah kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan yang efektif dalam arti harus dapat memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

Setiap pemimpin akan mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan sifat dan karakteristik yang dimilikinya, setiap gaya kepemimpinan akan mempunyai pengaruh yang berbeda terhadap bawahannya

Seorang pemimpin mempunyai kekuasaan yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hal untuk mempengaruhi orang lain. Sumber sumber kekuasan menurut Jhon French dan Raven yang dikutip oleh Dr. Kartini Kartono (1992:156 )

a. Corcive power adalah kekuasaan yang timbul karena bawahan merasa takut

b. Reward power adalah kekuasaan bersumber dari balas jasa atau penghargaan

c. Legimate power adalah kekuasaan secara formal atau legal dari organisasi

d. Expert power adalah kekuasaan yang didapat karena seorang pemimpim mempunyai suatu keahlian

e. Identification power adalah kekuasaan yang bersumber dari pribadi sehingga pemimpin dapat mempengaruhi bawahan

Seorang pemimpin harus bisa memberikan motivasi terhadap para karyawan agar tercapai tujuan dan sasaran perusahan, maka pemimpin harus mengetahui tentang gaya kepemimpinan yang seperti apa yang efektif untuk diterapkan kepada bawahannya, karena bila ada kesalahan dalam penerapan gaya kepemimpinan maka akan mengakibatkan motivasi kerja karyawan tersebut turun dan akibatnya tujuan organisasi bisa terhambat dan bahkan tidak dapat dicapai. Oleh karena itu pentingnya pemimpin merupakan gaya kepemimpinan yang tepat dan efektif untuk mempengaruhi motivasi kerja karyawan agar dapat meningkat.

Menurut Mitfah Thoha (1995) gaya kepemimpinan ditambah lagi dengan gaya kepemimpinan situasional, yaitu gabungan antara berbagai macam gaya kepemimpinan dan digunakan untuk situasi yang terjadi

Pendekatan lainnya adalah “Teori Kepemimpinan Situasional” dari Hersey dan kawan-kawan ( 1996:189) yang mengemukakan , bahwa:

Ø kadar bimbingan dan arahan (perilaku tugas )yang diberikan oleh pemimpin

Ø tingkat dukungan emosional (perilaku hubungan) yang disediakan pemimpin

Ø tingkat kesiapan yang diperlihatkan dalam melaksanakan tugas khusus,fungsi atau tujuan tertentu

Motivasi dalam kepemimpinan menjadi suatu hal yang terkait sangat erat karena dengan memotivasi maka seorang pemimpin sudah sedikitnya berhasil dalam menjalankan sistem pendekatan yang diperlukan untuk menjalankan ataupun menggerakan karyawan agar dapat mencapai sasaran perusahan.

Dari pernyataan Hersey Dan Kawan Kawan diatas mengenai kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan seseorang merupakan kombinasi antara perilaku tugas dan perilaku hubungan.

Perilaku tugas merupakan perilaku yang bersifat mengarahkan dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang pemimpin memberikan arahan kepada bawahan dengan memberitahukan kepada mereka tentang apa saja yang harus dilakukan,kapan, dimana, dan bagaimana melakukannya. Secara singkat dapat dikatakan sebagai perumusan tujuan dan peranan pengikutnya.

Perilaku hubungan yaitu kadar sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah dengan bawahannya, seperti mendengarkan, menyimak, menyediakan solusi dan dukungan, lebih kepada memotivasi daripada mengendalikan karyawan.

Dari uraian yang telah dikemukakan dapat diperoleh kesimpulan, bahwa yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah pola prilaku yang diperlihatkan seorang pemimpin pada saat memimpin pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain baik sebagai individu maupun kelompok.

Motivasi menurut Edwin B. Flippo Yang Dikutip Dari Malayu P Hasibuan (2000: 142) dalam bukunya manajemen personalia “ motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”

Suatu upaya mengarahkan karyawan dan organisasi ini adalah tugas dari seorang manajer atau pemimpin. Meningkat atau tidaknya suatu motivasi tersebut tergantung pada kepemimpinan yang ada dalam organisasi.untuk memotivasi karyawan manajer atau pemimpin harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh karyawan, pegawai mau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan baik yang disebut ( concious needs ) maupun kebutuhan yang tidak disadari ( unconscious needs ), berbentuk materi dan non materi, kebutuhan fisik maupuan rohaninya.

Setelah menganalisa pendapat dan teori dari para ahli tentang kepemimpinan dan motivasi maka penulis mendapatkan teori yang menghubungkan kedua hal tersebut, yaitu pengertian kepemimpinan yang diungkap oleh James L.Gibson, John H.Ivancevich dan James H. Dannelly Jr (1996:225) dan dikutip oleh Miftah Toha

“Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan atau concoersive untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu”

Berkaitan dengan jasa, kebijaksanaan tergantung dari project management yang baik. Makin bagus menjalankan project management maka analisa cost makin baik. Oleh karena itu top management harus menguasai project management. Dalam project management kita harus meperhatikan resource yang dikeluarkan dalam mendapatkan project, saat menjalankan project dan pelayanan purna jual. Makin kita bisa mengerjakan secara detil, maka tingkat akurasi akan makin baik. Jika tingkat akurasi baik, maka pricing juga baik baik dari sisi vendor maupun pelanggan. Jika pricing makin baik, maka pelayanan semakin baik sehingga baik vendor maupun pelanggan sama-sama senang.

Komitmen adalah faktor sukses teratas dalam daftar proses implementasi inisiatif knowledge management yang harus dimenangkan. Bagaimana komitmen didapatkan akan sangat konteks sensitif sehingga memiliki cara/solusi yang tidak terhingga variasinya bergantung dari karakteristik organisasi satu dengan yang lainnya. Tapi jika semua kemungkinan cara/solusi disimpulkan dalam satu kata, maka kata paling tepat untuk memenangkan komitmen terletak pada : artikulasi.

Bagaimana mengartikulasikan inisiatif knowledge management sesuai dengan tingkatan dalam organisasi Anda. Dan mempersiapkan jawaban terhadap pertanyaan paling sering muncul pada fase ini : “Apakah untungnya bagi saya?” Bagi Top Manajemen, pertanyaan “Apakah untungnya bagi saya?” bisa bermakna “Apa pentingnya insiatif tersebut bagi bisnis”.

Mengapa demikian? Karena tugas dan tanggung jawab top manajemen yang demikian tinggi dalam menjaga keberlangsungan bisnis organisasi. Sehingga isu relevansi antara tiap inisiatif dengan bisnis menjadi sangat penting.Dalam tinjauan komunikasi strategis, selaraskan artikulasi pesan Anda dengan kebutuhan dari target penerima pesan itu sendiri adalah kunci mutlak. Lakukan framing isu dengan mengedepankan : kesederhanaan logika dan pemilihan bahasa yang menjawab kebutuhan tertinggi top manajemen terkait relevansi terhadap bisnis.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu pemberian pengarahan, dorongan atau semangat kepada para karyawan agar mampu bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan, demi tercapainya tujuan organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisien.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

B. SARAN

Untuk sebuah perusahaan atau organisasi perlu diciptakan motivasi terhadap karyawan dengan tujuan organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisiend dan mencapai hasil yang diinginkan dalam perusahan atau organisasi tersebut. Dan dalam sebuah perusahaan perlu adanya top management yang baik gunanya menaikan faktor motivasi karyawan agar dapat lebih berprestasi dan secara keseluruhan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin maju dan sukses, terlebih lagi karyawan yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbangkan partisipatif mereka untuk dapat mencapai sasaran perusahaan dan paling tidak gairah para karyawan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka agar tetap harmonis.

DAFTAR PUSTAKA

http://ariefadiwibowo.multiply.com/journal/item/223?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem

http://migas-indonesia.com/quality-and-management/

http://=kesimpulan+dan+saran+tentang+TOP+MANAGEMENT+YANG+BAIK&source=web&cd=1&ved=0CB4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fpuslit2.

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=+cara+memotivasi+karyawan+di+dalam+perusahaan+atau+organisasi&source=web&cd=2&ved=0CCoQFjAB&url=http%3A%2F%2Fwartawarga.gunadarma.ac.id%2F2009%2F12%2Fperanan-motivasi-dalam-upaya-meningkatkan-disiplin-kerja-karyawan-pada-pt-grand-textile-industry

https://ningsihwidiya42.wordpress.com/2014/01/05/blog-tugas-kar…ik-dan-efektif/

blog tugas : perubahan dan perkembangan organisasi

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

Nama : Prapti Widiyaningsih

Npm : 1212210277

MataKuliah : Perilaku Organisasi

jurusan : S1 AKUNTANSI

Universitas Pancasila

Perubahan dan Perkembangan Organisasi

FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI

Organisasi sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sifat dinamis, dalam arti organisasi itu selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan. Tantangan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan (lingkungan organisasi). Yang dimaksud dengan lingkungan organisasi adalah keseluruhan faktor yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi tersebut adalah luas, dan jumlahnya cukup banyak.
Dalam arti luas, lingkungan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu lingkungan intern dan lingkungan ekstern.

Lingkungan Intern

Lingkungan intern adalah keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. faktor-faktor intern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
Perubahan kebijakan pimpinan
Perubahan tujuan
Pemekaran/perluasan wilayah operasi organisasi
Volume kegiatan yang bertambah banyak
Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
Berbagai macam ketentuan atau perarturan baru yang berlaku dalam organisasi

Lingkungan Ekstern
Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada diluar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertengu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada dimasyarakat.

Faktor faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, diantaranya ialah :

1. Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan, organisasi-organisasi politik (kepartaian). pengertian politik dibedakan menjadi 3 macam, yaitu politik praktir (prachtische politiek), yaitu cara menjalankan dan mewujudkan politik dalam suatu negara/pemerintahan ; politik teori (teoretische politiek), yaitu politik untuk pengajaran yang bersendi atas pengetahuan dalam sosiale structuur, dan kekuasaan politik (politiek-match), yaitu politik untuk mendapatkan pengaruh atau kekuasaan. Barangsiapa dapat menguasai politik dalam suatu masyarakat atau negara, dialah yang mempunyai kekuasaan untuk membuat hitam-putihnya masyarakat. Yang mempunyai pengaruh langsung terhadap organisasi adalah politik praktis dan kekuasaan politik.

2. Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok, mulai dari ketentuan hukum yang tertinggi sampai dengan ketentuan hukum yang terendah.
Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan kebudayaan non-material. kemajuan dalam bidang teknologi modern melahirkan industri-indutri raksasa. kebudayaan material mengenal berbagai macam alat dan barang-barang yang cara kerjanya secara mekanis, elektris, atau secara elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar terhadap kehidupan organisasi. Dalam hal ini organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan hasil kebudayaan tersebut.

3.Teknologi, ialah segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan modern. ada pula yang memberikan definisi bahwa teknologi merupakan tindakan yang dilakukan oleh orang terhadap suatu obyek dengan mempergunakan alat-alat yang bekerja secara mekanis, elektris, maupun secara elektronis, untuk mengadakan perubahan tertentu terhadap obyek tersebut.

4. Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara berupa tanah, air, energi, flora, fauna, dan lain-lain termasuk pula geografi dan iklim.
Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.

5.Sosiologi, adalah ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok atau ilmu tentang masyarakat. Sosiologi sebagai salah satu faktor lingkungan ekstern meliputi struktur sosial, struktur golongan, lembaga-lembaga sosial (bagaimana sifat dan pengembangan lembaga-lembaga tersebut)
Dalam menghadapi berbagai macam faktor yang menyebabkan perubahan, organisasi dapat menyesuaikan diri dengan mengadakan berbagai perubahan dalam dirinya, antara lain :
Mengadakan perubahan struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan salah satu komponen organisasi yang sering menjadi sasaran perubahan. Perubahan struktur organisasi tersebut antara lain dapat dilakukan dengan jalan : Menambah/mengurangi personil/pegawai, menambah/mengurangi pejabat, menambah/mengurangi satuan organisasi, mengubah kedudukan satuan organisasi, mengubah sistem desentralisasi menjadi sentralisasi atau sebaliknya, mengadakan peninjauan kembali tentang pembagian tugas, mengubah beberapa prinsip organisasi yang dianggap perlu
Mengubah sikap dan perilaku pegawai dengan mengadakan pembinaan, pengembangan, pendidikan dan pelatihan pegawai.

Mengubah tata aliran kerja
Mengubah peralatan kerja sesuai perkembangan teknologi modern, pengembangan, pendidikan dan pelatihan kerja.Mengadakan perubahan prosedur kerja yang dapat meliputi :
a. Perubahan prosedur kerja dalam penetapan kebijaksanaan
b. Perencanaan
c. Pengorganisasian
d. Penggerakan
e. Proses pengendalian dalam pengambilan keputusan.

PROSES PERUBAHAN
Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

d. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Istilah pengembangan organisasi sering disebut juga Organisation Development, disingkat OD.
Ciri-ciri pengembangan organisasi :
1. Bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha yang dilakukan secara berencana. Hal ini berarti pengembangan organisasi meliputi penetapan tujuan, perencanaan, pengendalian dan pengambilan tindakan.

2. Pengembangan organisasi mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus menerus setiap kali timbul perkembangan keadaan yang membutuhkan
Pengembangan organisasi berorientasi kepada masalah atau persoalan organisasi yang harus dipecahkan. Dengan kata lai pengembangan organisasi merupakan usaha pemecahan persoalan atau masalah yang timbul dalam organisasi.

3. Pengembangan organisasi merupakan kegiatan yang menerapkan asas-asas dan praktek perilaku.Pengembangan organisasi merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi

4.Pengembangan organisasi merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi

5.Pengembangan organisasi merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal-hal yang baru.

6.Pengembangan organisasi merupakan usaha penyempurnaan yang dilakukan oleh pemimpin organisasi melalui bantuan para ahli atau spesialis, atau ahli pengembangan organisasi.

7.Pengembangan organisasi merupakan fungsi administrasi atau fungsi administrator atau manajer yang mempunyai kedudukan tinggi

8.Pengembangan organisasi merupakan teknik manajemen yang dipergunakan untuk menghadapi masalah atau persoalan tertentu.

9.Pengembangan organisasi merupakan bagian integral daripada fungsi organizing, yang merupakan salah satu fungsi organik administrasi dan manajemen.
Pengembangan organisasi, disamping berorientasi persoalan, juga berorientasi kemajuan. Hal ini berarti tekanan yang diutamakan oleh pengembangan organisasi adalah kemajuan.

Metode Pengembangan Organisasi
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.

1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survai.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survai : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

Sumber link: https://ningsihwidiya42.wordpress.com/2014/01/05/blog-tugas-per…gan-organisasi

proses seleksi pekerjaan

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

nama : prapti widiyaningsih

npm 1212210277

perilaku organisasi (S1 AKUNTANSI)

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

MASUKAN-MASUKAN SELEKSI

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.

Tantangan-tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

Tantangan-tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI

Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuah langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan).

Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

Berbagai Peralatan Tes

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

– Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

– Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

– Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan

– Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

– Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang

2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan

3. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.

LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

Proses Wawancara

Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.

Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.

Kesalahan-kesalahan Wawancara

Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Halo Effect

Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.

2. Leading Questions

Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.

Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”.

3. Personal Biases

Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.

4. Dominasi Pewawancara

Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.

Contoh, penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.

LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.

macam-macam dan struktur organisasi

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

nama : prapti widiyaningsih

npm :1212210277

matakuliah : perilaku organisasi (S1 AKUNTANSI)

Universitas Pancasila

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Dalam ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai ilmu, dan salah satunya dalam ilmu Manajemen.

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana terorganisasi, terpimpin dan terkendali dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-prasarana, data dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Dewasa ini muncul berbagai organisasi-organisasi yang berbeda-beda. Organisasi ini dapat digolongkan berdasarkan tujuannya didirikan organisasi itu. Juga dengan pesatnya ilmu saat ini struktur dan tipe nya pun berbeda-beda.

Oleh karena itu dengan tulisan ini saya ingin menjabarkan beberapa sturktur ,tipe dan tujuan organisasi secara garis besar.

1.2. BATASAN MAKALAH

Dalam penyusunan makalah ini saya memberikan batasan makalh sebagai berikut : a. Macam-macam organisasi berdasarkan dari tujuannya

Organisasi Niaga
Organisasi Sosial
Organisasi Regional dan Internasional

b. Sturktur dan Tipe Organisasi

Bentuk Organisasi
Baik dan Buruknya suatu Tipe atau Bentuk suatu Organisasi

1.3. TUJUAN PEMBUATAN MAKALAH

Tujuan dari penulisan makalah ini yang berjudul “ MACAM-MACAM ORGANISASI & STRUKTUR ORGANISASI “ selain ditujukan sebagai tugas Mata Kuliah : Teori Organisasi Umum 1 juga sebagai media agar pembaca dapat mengerti tentang tujuan, tipe dan struktur dari organisasi-organisasi yang berkembang saat ini.

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1. MACAM-MACAM ORGANISASI DARI SEGI TUJUAN

2.1.1. Organisasi Niaga

Organisasi Niaga adalah organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan. Macam-macam Organisasi Niaga:

Perseroan Terbatas (PT)
Perseroan Komanditer (CV)?
Firma (FA)?
Koperasi
Join Ventura
Trus
Kontel
Holding Company

Beberapa Tipe Organisasi Niaga :

1. Badan Usaha / Perusahaan Perseorangan atau Individu
Perusahaan perseorangan adalah badan usaha kepemilikannya dimiliki oleh satu orang. Individu dapat membuat badan usaha perseorangan tanpa izin dan tata cara tententu. Semua orang bebas membuat bisnis personal tanpa adanya batasan untuk mendirikannya. Pada umumnya perusahaan perseorangan bermodal kecil, terbatasnya jenis serta jumlah produksi, memiliki tenaga kerja / buruh yang sedikit dan penggunaan alat produksi teknologi sederhana.

Contoh perusahaan perseorangan seperti toko kelontong, tukang bakso keliling, pedagang asongan, dan lain sebagainya.

Ciri dan sifat perusahaan perseorangan :

Relatif mudah didirikan dan juga dibubarkan
Tanggung jawab tidak terbatas dan bisa melibatkan harta pribadi
Tidak ada pajak, yang ada adalah pungutan dan retribusi
Seluruh keuntungan dinikmati sendiri
Sulit mengatur roda perusahaan karena diatur sendiri
Keuntungan yang kecil yang terkadang harus mengorbankan penghasilan yang lebih besar
Jangka waktu badan usaha tidak terbatas atau seumur hidup
Sewaktu-waktu dapat dipindah tangankan

2. Perusahaan / Badan Usaha Persekutuan / Partnership
Perusahaan persekutuan adalah badan usaha yang dimiliki oleh dua orang atau lebih yang secara bersama-sama bekerja sama untuk mencapai tujuan bisnis. Yang termasuk dalam badan usaha persekutuan adalah firma dan persekutuan komanditer alias cv. Untuk mendirikan badan usaha persekutuan membutuhkan izin khusus pada instansi pemerintah yang terkait.

a. Firma Firma adalah suatu bentuk persekutuan bisnis yang terdiri dari dua orang atau lebih dengan nama bersama yang tanggung jawabnya terbagi rata tidak terbatas pada setiap pemiliknya. ciri dan sifat firma :

Apabila terdapat hutang tak terbayar, maka setiap pemilik wajib melunasi dengan harta pribadi.
Setiap anggota firma memiliki hak untuk menjadi pemimpin
Seorang anggota tidak berhak memasukkan anggota baru tanpa seizin anggota yang lainnya.
Keanggotaan firma melekat dan berlaku seumur hidup
Seorang anggota mempunyai hak untuk membubarkan firma
Pendiriannya tidak memelukan akte pendirian
Mudah memperoleh kredit usaha

b. Persekutuan Komanditer / CV / Commanditaire Vennotschaap

CV adalah suatu bentuk badan usaha bisnis yang didirikan dan dimiliki oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama dengan tingkat keterlibatan yang berbeda-beda di antara anggotanya. Satu pihak dalam CV mengelola usaha secara aktif yang melibatkan harta pribadi dan pihak lainnya hanya menyertakan modal saja tanpa harus melibatkan harta pribadi ketika krisis finansial. Yang aktif mengurus perusahaan cv disebut sekutu aktif, dan yang hanya menyetor modal disebut sekutu pasif.

Ciri dan sifat cv :

Sulit untuk menarik modal yang telah disetor
Modal besar karena didirikan banyak pihak
Mudah mendapatkan kridit pinjaman
Ada anggota aktif yang memiliki tanggung jawab tidak terbatas dan ada yang pasif tinggal menunggu keuntungan
Relatif mudah untuk didirikan
Kelangsungan hidup perusahaan cv tidak menentu

3. Perseroan Terbatas / PT / Korporasi / Korporat
Perseroan terbatas adalah organisasi bisnis yang memiliki badan hukum resmi yang dimiliki oleh minimal dua orang dengan tanggung jawab yang hanya berlaku pada perusahaan tanpa melibatkan harta pribadi atau perseorangan yang ada di dalamnya. Di dalam PT pemilik modal tidak harus memimpin perusahaan, karena dapat menunjuk orang lain di luar pemilik modal untuk menjadi pimpinan. Untuk mendirikan PT / persoroan terbatas dibutuhkan sejumlah modal minimal dalam jumlah tertentu dan berbagai persyaratan lainnya.
Ciri dan sifat PT :

Kewajiban terbatas pada modal tanpa melibatkan harta pribadi.
Modal dan ukuran perusahaan besar.
Kelangsungan hidup perusahaan pt ada di tangan pemilik saham.
Dapat dipimpin oleh orang yang tidak memiliki bagian saham.
Kepemilikan mudah berpindah tangan.
Mudah mencari tenaga kerja untuk karyawan / pegawai.
Keuntungan dibagikan kepada pemilik modal / saham dalam bentuk dividen.
Kekuatan dewan direksi lebih besar daripada kekuatan pemegang saham.
Sulit untuk membubarkan PT.
Pajak berganda pada pajak penghasilan / pph dan pajak deviden

2.1.2. Organisasi Sosial

Organisasi Sosial adalah organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat Jalur pembentukan organisasi Kemasyarakatan :

Jalur Keagamaan.
Jalur Profesi.
Jalur Kepemudaan.
Jalur Kemahasiswaan.
Jalur Kepartaian & Kekaryaan.

2.1.3. Organisasi Regional & International

1. Organisasi Regional Organisasi Regional adalah organisasi yang luas wilayahnya meliputi beberapa negara tertentu saja.
2. Organisasi Internasional Organisasi Internasional adalah organisasi yang anggota-anggotanya meliputi negara di dunia. Macam-macam organisasi internasional

UN = United Nation = PBB (1945)
UNICEF = United Nations International Childrens Emergency Fund (1946), namun namanya diganti setelah thn 1953 menjadi: United Nations Children’s Fund.
UNESCO = the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (16 November 1945)
UNCHR = United Nations Commission on Human Rights (2006)
UNHCR = Uited Nations High Commissioner for Refugees (14 Desember 1950)
UNDPR = The United Nations Division for Palestinian Rights (2 Desember 1977)
UNSCOP = The United Nations Special Committee on Palestine (May 1947, oleh 11 negara)
WHO = World Health Organization (7 April 1948)
IMF = International Monetary Fund (Juli 1944, 180 negara)
NATO = North Atlantic Treaty Organisation (4 April 1949)
NGO = Non-Governmental Organizations .Dalam bahasa Indonesia Lembaga Swadaya Masyarakat – LSM, yg didirikan oleh perorangan atau per-group dan tdk terikat oleh pemerintah.
GREENPEACE (40 negara, dari Europe, State of America, Asia, Africa dan Pacific, semenjak 1971).
AMNESTY International (1961, memiliki sekitar 2,2 juta anggota, dari 150 negara, organisasi yg membantu menghentikan penyelewengan/pelecehan hak azasi manusia)
WWF = the World Wildlife Fund (1985, Memiliki hampir 5 juta pendukung, distribusi dari lima benua, memiliki perkantoran/perwakilan di 90 negara).
G8 = Group of Eight, kelompok negara termaju di dunia. Sebelumnya G6 pd thn 1975, kemudian dimasuki oleh Kanada 1976 (Perancis, Jerman, Italia, Jepang, Britania Raya, Amerika Serikat, Kanada dan Rusia (tidak ikut dalam seluruh acara), serta Uni Eropa.
EU = The European Union (27 negara anggota, 1 november 1993)
DANIDA = Danish International Development Assistance (Organisasi yg memberikan bantuan kepada negara2 miskin, pengungsi, bencana alam)
ICRC = International Committee of the Red Cross (1863) = Palang Merah, gerakan bantuan kemanusiaan saat bencana alam atau peperangan.
OPEC = Organization of the Petroleum Exporting Countries (1960, anggota 13 negara, termasuk Indonesia)
ASEAN = Association of Southeast Asian Nations = Perhimpunan Bangsa-bangsa Asia Tenggara (PERBARA) ( Dibentuk 8 Agustus 1967, memiliki 10 negara anggota, Timor Leste dan Papua new Guinea hanya sebagai pemantau, dan masih mempertimbangkan akan menjadi anggota)

2.2. STRUKTUR, TIPE DAN BENTUK ORGANISASI

2.2.1. Struktur Organisasi

Didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Struktur ini terdiri dari unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja. Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :

Strategi organisasi pencapaian tujuan.
Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.
Kemampuan dan cara berpikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.
Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.

Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

Spesialisasi kegiatan.
Koordinasi kegiatan.
Standarisasi kegiatan
Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan.
Ukuran satuan kerja

2.2.2. Bentuk-bentuk Organisasi

Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama. Bagan ini menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu :

Pembagian kerja.
Rantai perintah.
Tipe pekerjaan yang dilaksanakan.
Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan
Tingkatan manajemen

Adapun cara penggambaran bagan struktur organisasi menurut Henry G. Hodges dapat igambarkan sebagai berikut :

Bentuk Piramidal.
Bentuk Vertikal.
Bentuk Horisontal
Bentuk Melingkar

Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :
1. Organisasi Garis Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.
Kebaikannya :

Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu tangan.
Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan berhubungan langsung dengan bawahan.
Proses pengambilan keputusan cepat.
Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang rendah dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan malas.
Rasa solidaritas tinggi.

Kelemahannya :

Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia tidak mampu melaksanakan tugas maka seluruh organisasi akan terancam kehancuran.
Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.
Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

2. Organisasi Garis dan Staf Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak. Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidang kepada pejabat pimpinan di dalam organisasi.
Kebaikannya :

Dapat digunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil, serta apapun tujuan perusahaan.
Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksana sebagai akibat adaya staf ahli.
Bakat yang berbeda yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat ditentukan menjadi suatu spesiali-sasi.
Prinsip penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
Pengambilan keputusan dapat cepat walaupun banyak orang yang diajak berkonsultasi, karena pimpinan masih dalam satu tangan.
Koordinasi lebih baik karena adanya pembagian tugas yang terperinci.
Semangat kerja bertambah besar karena pekerjaannya disesuaikan dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki.

Kelemahannya :

Rasa solidaritas menjadi berkurang, karena karyawan menjadi tidak saling mengenal.
Perintah-perintah menjadi kabur dengan nasehat dari staf, karena atasan dengan staf dapat terjadi adanya perintah sendiri-sendiri padahal kewenangannya berbeda.
Kesatuan komando berkurang.
Koordinasi kurang baik pada tingkat staf dapat mengakibatkan adanya hambatan pelaksanaan tugas.

3. Organisasi Fungsional Organisasi yang disusun atas dasar yang harus dilaksanakan. Organisasi ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan dengan jelas.
Kebaikannya :

Pembidangan tugas menjadi lebih jelas.
Spesialisasi karyawan lebih efektif dan dikembangkan.
Solidaritas kerja, semangat kerja karyawan tinggi.
Koordinasi berjalan lancar dan tertib.

Kelemahannya :

Karyawan terlalu memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
Koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan.
Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian yang sama sehingga sering timbul konflik.

4. Organisasi Panitia Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah tugas selesai maka selesailah organisasi tersebut.
Kebaikannya :

Segala keputusan dipertimbangkan masak-masak dalam pembahasan yang dalam dan terperinci.
Kemungkinan pimpinan bertindak otoriter sangat kecil.
Koordinasi kerja telah dibahas oleh suatu team.

Kelemahannya :

Proses pengambilan keputusan memerlukan diskusi yang berlarut-larut yang menghambat pelaksanaan tugas.
Tanggung jawabnya tidak jelas, karena tanggung jawabnya sama.
Kreatifitas karyawan terhambat dan sukar untuk dikembangkan, karena faktor kreatifitas lebih dipentingkan.

BAB 3

PENUTUP DAN KESIMPULAN

Organisasi adalah suatu kelompok orang dala suatu wadah untuk tjuan bersama.
Macam-macam organisasi berdasarkan dari tujuannya :

Organisasi Niaga
Organisasi Niaga adalah organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Organisasi Sosial
Organisasi Sosial adalah organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat

Jalur pembentukan organisasi Kemasyarakatan

Organisasi Regional dan Internasional
1. Organisasi Regional
Organisasi Regional adalah organisasi yang luas wilayahnya meliputi beberapa negara tertentu saja.
1. Organisasi Internasional
Organisasi Internasional adalah organisasi yang anggota-anggotanya meliputi negara di dunia.

Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :

Strategi organisasi pencapaian tujuan.
Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.
Kemampuan dan cara berpikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.
Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi

Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :

Organisasi Garis.
Organisasi Garis dan Staff.
Organisasi Fungsional.
Organisasi Panitia.

DAFTAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/Wiki/Organisasi http://bungadit.blogspot.com/2009/11/macam-macam-organisasi.html http://graffourliciouslalala.blogspot.com/2010/03/struktur-tipe-dan-bentuk-organisasi.html

kekuasaan dan kepemimpinan

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

nama : prapti widiyaningsih

npm :1212210277

matakuliah : perilaku organisasi ( S1 AKUNTANSI)

Universitas Pancasila

KEKUASAAN – PENGARUH
DALAM
KEPEMIMPINAN

Prinsip pertama dalam kepemimpinan adalah adanya hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin. Tanpa yang dipimpin tidak ada orang yang perlu memimpin. Prinsip kedua adalah bahwa pemimpin yang efektif menyadari dan mengelola secara sadar dinamika hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin (Richard Beckhard, 1995:125-126).

Keberhasilan seorang pemimpin dalam melaksanakan fungsinya tidak hanya ditentukan oleh salah satu aspek semata-mata, melainkan antara sifat, perilaku, dan kekuasaan-pengaruh saling menentukan sesuai dengan situasi yang mendukungnya. Kekuasaan-pengaruh mempunyai peranan sebagai daya dorong bagi setiap pemimpin dalam mempengaruhi, menggerakkan, dan mengubah perilaku yang dipimpinnya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

Kekuasaan

Konsepsi mengenai kepemimpinan tidak bisa dilepaskan dari kemampuan, kewibawaan, dan kekuasaan. Seorang pemimpin, karena status dan tugas-tugasnya pasti mempunyai kekuasaan. Kekuasaan merupakan kapasitas untuk mempengaruhi secara unilateral sikap dan perilaku orang ke arah yang diinginkan (Gary Yukl,1996: 183).

Konsepsi mengenai sumber kekuasaan yang telah diterima secara luas adalah dikotomi antara “position power” (kekuasaan karena kedudukan) dan “personal power” (kekuasaan pribadi). Menurut konsep tersebut, kekuasaan sebagian diperoleh dari peluang yang melekat pada posisi seseorang dalam organisasi dan sebagian lagi disebabkan oleh atribut-atribut pemimpin tersebut serta dari hubungan pemimpin – pengikut. Termasuk dalam position power adalah kewenangan formal, kontrol terhadap sumber daya dan imbalan, kontrol terhadap hukuman, kontrol terhadap informasi, kontrol ekologis. Sedangkan personal power berasal dari keahlian dalam tugas, persahabatan, kesetiaan, kemampuan persuasif dan karismatik dari seorang pemimpin (Gary Yukl,1996:167-175). Dengan bahasa yang sedikit berbeda, Kartini Kartono (1994:140) mengungkapkan bahwa sumber kekuasaan seorang pemimpin dapat berasal dari

Kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain;
Sifat dan sikapnya yang unggul, sehingga mempunyai kewibawaan terhadap pengikutnya;
Memiliki informasi, pengetahuan, dan pengalaman yang luas;
Memiliki kemahiran human relation yang baik, kepandaian bergaul dan berkomunikasi.

Kekuasaan merupakan kondisi dinamis yang dapat berubah sesuai perubahan kondisi dan tindakan-tindakan individu atau kelompok. Ada dua teori yang dapat menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh, dipertahankan atau hilang dalam organisasi. Teori tersebut adalah

* Social Exchange Theory, menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh dan hilang selagi proses mempengaruhi yang timbal balik terjadi selama beberapa waktu antara pemimpin dan pengikut. Fokus dari teori ini mengenai expert power dan kewenangan.

* Strategic Contingencies Theory, menjelaskan bahwa kekuasaan dari suatu subunit organisasi tergantung pada faktor keahlian dalam menangani masalah penting, sentralisasi unit kerja dalam arus kerja, dan tingkat keahlian dari subunit tersebut.

Para pemimpin membutuhkan kekuasaan tertentu untuk dapat efektif, namun hal itu tidak berarti bahwa lebih banyak kekuasaan akan lebih baik. Jumlah keseluruhan kekuasaan yang diperlukan bagi kepemimpinan yang efektif tergantung pada sifat organisasi, tugas, para bawahan, dan situasi. Pemimpin yang mempunyai position power yang cukup, sering tergoda untuk membuat banyak orang tergantung padanya daripada mengembangkan dan menggunakan expert power dan referent power. Sejarah telah menunjukkan bahwa pemimpin yang mempunyai position power yang terlalu kuat cenderung menggunakannya untuk mendominasi dan mengeksploatasi pengikut. Sebaliknya, seorang pemimpin yang tidak mempunyai position power yang cukup akan mengalami kesukaran dalam mengembangkan kelompok yang berkinerja tinggi dalam organisasi. Pada umumnya, mungkin lebih baik bagi seorang pemimpin untuk mempunyai position power yang sedang saja jumlahnya, meskipun jumlah yang optimal akan bervariasi tergantung situasi.

Sedangkan dalam personal power, seorang pemimpin yang mempunyai expert power atau daya tarik karismatik sering tergoda untuk bertindak dengan cara-cara yang pada akhirnya akan mengakibatkan kegagalan.

Pengaruh

Sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.

Jika kekuasaan merupakan kapasitas untuk menjalankan pengaruh, maka cara kekuasaan itu dilaksanakan berkaitan dengan perilaku mempengaruhi. Oleh karena itu, cara kekuasaan itu dijalankan dalam berbagai bentuk perilaku mempengaruhi dan proses-proses mempengaruhi yang timbal balik antara pemimpin dan pengikut, juga akan menentukan efektivitas kepemimpinan.

Jenis-jenis spesifik perilaku yang digunakan untuk mempengaruhi dapat dijadikan jembatan bagi pendekatan kekuasaan dan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan. Sejumlah studi telah mengidentifikasi kategori perilaku mempengaruhi yang proaktif yang disebut sebagai taktik mempengaruhi, antara lain :

* Persuasi Rasional:

Pemimpin menggunakan argumentasi logis dan bukti faktual untuk mempersuasi pengikut bahwa suatu usulan adalah masuk akal dan kemungkinan dapat mencapai sasaran.

* Permintaan Inspirasional:

Pemimpin membuat usulan yang membangkitkan entusiasme pada pengikut dengan menunjuk pada nilai-nilai, ide dan aspirasi pengikut atau dengan meningkatkan rasa percaya diri dari pengikut.

* Konsultasi:

Pemimpin mengajak partisipasi pengikut dalam merencanakan sasaran, aktivitas atau perubahan yang untuk itu diperlukan dukungan dan bantuan pengikut atau pemimpin bersedia memodifikasi usulan untuk menanggapi perhatian dan saran dari pengikut.

* Menjilat:

Pemimpin menggunakan pujian, rayuan, perilaku ramah-tamah, atau perilaku yang membantu agar pengikut berada dalam keadaan yang menyenangkan atau mempunyai pikiran yang menguntungkan pemimpin tersebut sebelum meminta sesuatu.

* Permintaan Pribadi:

Pemimpin menggunakan perasaan pengikut mengenai kesetiaan dan persahabatan terhadap dirinya ketika meminta sesuatu.

* Pertukaran:

Pemimpin menawarkan suatu pertukaran budi baik, memberi indikasi kesediaan untuk membalasnya pada suatu saat nanti, atau menjanjikan bagian dari manfaat bila pengikut membantu pencapaian tugas.

* Taktik Koalisi:

Pemimpin mencari bantuan dari orang lain untuk mempersuasi pengikut agar melakukan sesuatu atau menggunakan dukungan orang lain sebagai suatu alasan bagi pengikut untuk juga menyetujuinya.

* Taktik Mengesahkan:

Pemimpin mencoba untuk menetapkan validitas permintaan dengan menyatakan kewenangan atau hak untuk membuatnya atau dengan membuktikan bahwa hal itu adalah konsisten dengan kebijakan, peraturan, praktik atau tradisi organisasi.

* Menekan:

Pemimpin menggunakan permintaan, ancaman, seringnya pemeriksaan, atau peringatan-peringatan terus menerus untuk mempengaruhi pengikut melakukan apa yang diinginkan.

Pilihan mengenai perilaku mempengaruhi tergantung pada position power dan personal power yang dimiliki pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya pada situasi tertentu. Perilaku mempengaruhi seorang pemimpin secara langsung mempengaruhi sikap dan perilaku orang yang dipimpin baik berupa komitmen, kepatuhan maupun perlawanan. Hasil dari proses mempengaruhi, juga mempunyai efek umpan balik terhadap perilaku pemimpin.Selain itu, dampak kekuasaan pemimpin pada dasarnya tergantung pada apa yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi orang yang dipimpin.Dengan demikian, hasil dari usaha mempengaruhi merupakan akumulasi dari keterampilan mempengaruhi, perilaku mempengaruhi, dan kekuasaan pemimpin.

KEKUASAAN (POWER) DALAM KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

2.1 Konsep Dasar Kekuasaan (Power) dalam Kepemimpinan Pendidikan

Seperti yang telah dibahas pada bab awal, bahwa yang dinamakan pemimpin adalah seorang yang mampu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang sama dan telah ditentukan sebelumnya. Seorang pemimpin juga harus memiliki kepribadian dan kecakapan yang baik dalam membina dan atau memimpin organisasinya di mana ia pimpin. Hal ini sangat dibutuhkan dalam mengatur atau mendayagunakan sumber-sumber potensial yang ada dalam organisasinya tersebut.

Di dalam sebuah kepemimpinan, tidak akan lepas juga dari istilah kekuasaan. Kekuasaan ini bersifat dominan. Karena apabila kekuasaan tidak ada dalam diri seorang pemimpin, maka kurang utuh wewenang dari pada pemimpin yang bersangkutan. Banyak seorang ahli yang telah menyatakan definisi-definisi dari kekuasaan. Seperti yang telah dikemukakan dalam bukunya Thoha (2003: 92-93), yang meliputi:

1. MAX WEBER

Dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.

2. WALTER NORD

Merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran, energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya. Kekuasaan dipergunakan hanya jika tujuan-tujuan tersebut paling sedikit mengakibatkan perselisihan satu sama lain.

3. RUSSEL

Mengartikan kekuasaan itu sebagai suatu produksi dari akibat yang diinginkan.

4. BIERSTEDT

Mengatakan bahwa kekuasaan itu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

5. WRONG

Membatasi kekuasaan hanya pada suatu kontrol atas orang lain yang berhasil.

6. DAEHL

Mengatakan bahwa jika orang A mempunyai kekuasaan atas orang B maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan oleh B terhadap A.

7. ROGERS

Berusaha membuat jelas kekaburan istilah dengan merumuskan kekuasaan sebagai suatu potensi dari suatu pengaruh. Dengan demikian kekuasaan adalah suatu sumber yang bisa atau tidak bisa untuk dipergunakan. Penggunaan kekuasaan selalu mengakibatkan perubahan dalam kemungkinan bahwa seseorang atau kelompok akan mengangkat suatu perubahan perilaku yang diinginkan.

Selain pendapat-pendapat di atas, Abdul Muiz mengungkapkan bahwa Kekuasaan dapat didefinisikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Kekuasaan seringkali dipergunakan silih berganti dengan istilah pengaruh dan otoritas.

Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia(1988), menjelaskan bahwa kekuatan adalah tenaga, gaya atau kekuasaan. Sedangkan pengaruh adalah daya yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.

Titik perhatian yang timbul dalam pikiran adalah menyakut kekuasaan. Dengan kekuasaan yang sejalan dengan peran dalam jabatan, seseorang dapat memerintahkan seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan yang telah digariskan. Jadi bagaimanapun kekuasaan adalah kapasitas yang menyebabkan perubahan. Sebaliknya pengaruhnya adalah terkait dengan tingkat perubahan sebenarnya dalam target seseorang kedalam sikap, nilai, kepercayaan atau perilaku. Pengaruhnya dapat diukur oleh perilaku atau sikap yang dimanifestasikan oleh para pengikut sebagai hasil dari pimpinannya.

Menurut Muiz (http://amcreative.wordpress.com/kepemimpinan-pendidikan/) kekuatan (dalam konteks kepemimpinan pendidikan) adalah daya yang ditimbulkan seorang pemimpin dalam otoritasnya pada kepemimpinan pendidikaan. Sedangkan pengaruh merupakan representasi dan kekuatan yang dapat membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan anggota dalam mewujudkan situasi atau iklim kerja sama dalam kepemimpinan pendidikan.

2.2 Sumber dan Bentuk Kekuasaan

Setelah mempelajari dan memahami konsep dasar dari kekuasaan (power) dalam kepemimpinan pendidikan, maka kita akan mempelajari sumber dari mana kekuasaan tersebut diperoleh. Menurut Thoha (2003: 96-97) menyebut bahwa sumber dan bentuk kekuasaan itu terbagi atas:

1. Kekuasaan legitimasi (legitimate power).

Kekuasaan ini bersumber pada jabatan yang dipegang oleh pemimpin. Secara normal, semakin tinggi posisi seorang pemimpin, maka semakin besar kekuasaan legitimasinya. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan legitimaasinya mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi orang lain, karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak atau wewenang yang diperoleh dari jabatan organisasinya. Sehingga dengan demikian diharapkan saran-saran akan banyak diikuti orang lain tersebut.

2. Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan ini bersumber dari keahlian, kecakapan, atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan lewat rasa hormat, dan pengaruhnya terhadap orang lain. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan keahliannya ini, kekllihatannya mempunayi keahlian untuk memberikan faasilitas terhadap perilaku kerja orang lain.

3. Kekuasaan penghargaan (reward power)

Kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyedikan penghargaan atau hadiah bagi orang lain, misalnya gaji, promosi, atau penghargaan jasa. Dengan demikian kekuasaan ini sangat tergantung pada seseorang yang mempunyai sumber untuk menghargai atau memberikan hadiahtersebut. Tujuan dari kekuasaan ini dapat diperkirakan secara jelas, yakni harus dinilai dengan hadiah-hadiah. Seorang pemimpin atau manajer yang mempunyai potensi untuk melakukan penghargaan ini, maka ia mempunyai kekuasaan atas bawahannya. Potensi itu selain dirupakan dengan menambah nyamannya kondisi kerja, memperbaharui perlengkapan kerja, dan memuji atas keberhasilan para pengikut menyelesaikan pekerjaannya.

4. Kekuasaan referensi (referent power)

Kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya ini pada umumnya disenangi dan dikagumi oleh orang lain karena kepribadiannya. Kekuatan pemimpin atau manajer dalam kekuasaan referensi ini sangat tergantung pada kepribadiaannya yang mampu menarik para bawahan atau pengikutnya. Kesenangan daya tarik, dan kekaguman para bawahan dapat memberikan identifikasi tersendiri terhadap pengaruh pemimpinnya. Pemimpin yang selalu tampil dengan kepribadiannya yang jujur, satu kata dengan perbuatan, taat pada agama, loyal pada undang-undang negara, sederhana, gaya hidup dan tutur katanya, atau mementingkan kepentingan orang banyak daripada kepentingan sendiri, maka pemimpin seperti ini mempunyai kekuasaan referensi yang tinggi.

5. Kekuasaan informasi (information power)Kekuasaan ini bersumber karena adanya ekses informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya. Sebagai seorang pemimpin, maka semua informasi mengenai organisasinya ada padanya, demikian pula informasi yang diadakan luar organisasi. Dengan demikian pimpinan merupakan sumber informasi. Kekuasaan yang bersumber pada usaha mempengaruhi orang lain karena mereka membutuhkan informasi yang ada pada pimpinan, maka kekuasaan ini digolongkan pada kekuasaan informasi.

6. Kekuasaan hubungan (connection power)

Kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik di luar atau di dalam organisasi. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan hubungannya ini cenderung meminta saran-saran dari orang-orang lain, karena mereka membantu mendapatkan hal-hal yang menyenangkan dan menghilangkan hal-hal yang tidak menyenangkan dari kekuasaan hubungan ini.

Sumber dan bentuk kekuasaan di atas merupakan pendapat yang diperoleh dari bukunya Thoha. Akan tetap Winardi (1990: 58), menyebutkan beberapa sumber dan bentuk kekuasaan dalam kepemimpinan pendidikan. John French dan Bertram Raven mengemukakan suatu kerangka kekuatan (Framework of Power) yang dikaitkan dengan soal pengaruh. Mereka mengemukakan klasifikasi tersebut:

1. Kekuatan koersif (coercive power)

Disini, pemimpin yang bersangkutan mengandalkan diri pada perasaan takut dan yang diusahakan atas perkiraan bahwa pihak bawahan menganggap bahwa hukuman diberikan karena mereka tidak menyetujui tindakan-tindakan dan keyakinan-keyakinan pihak atasan.

2. Kekuatan karena diberikannya “penghargaan”. (reward power)

Disini diusahakan agar diberikan “penghargaan” kepada pekerjaan yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tindakan-tindakan dan keinginan pihak atasan.

3. Kekuasaaan karena adanya “pengesahan”. (legitimate power)

Kekuasaan ini diperoleh dari posisi “supervisor” di dalam organisasi yang bersangkutan

4. Kekuatan karena memiliki sesuatu keahlian (expert power)

Kekuatan ini timbul karena seorang individu memiliki skill khusus tertentu, pengetahuan atau keahlian tertentu.

5. Kekuatan karena memiliki sesuatu keahlian (expert power)

Kekuatan ini didasarkan atas identifikasi seorang pengikut dengan seorang pemimpin yang dikagumi dan yang sangat dihargainya.

Menurut Kyle (2004: 26-29) ada empat kekuatan sebagai peta untuk pengembangan kepemimpinan yaitu:

1. Tekad, kekuatan dari artitipe prajurit. Sebagian besar pemimpian memulai kareiernya dari artitipe ini. Prajurit belajar untuk mendisipilnkan diri, focus pada tugas secara intens serta rela mengorbankan waktu dan tenaga yang ia miliki untuk memenuhi sagala sesuatu yang diperlukan oleh oraganisasi ataupun pemimpinnya. Tekad untuk bersedia berkorban demi tujuan antar pribadi, yang lebih besar. Individual ini menunjukkan loyalitas yang kuat kepada orang dan prinsip, serta setia dan jujur dalam memnuhi papun yang diperlukan oraganisasi ataupun pemimpin.

2. Kebijaksanaan, muncul secara ajaib karena ini merupakan kombinasi dari keterampilan dan pengetahuan mengenai sesuatu yang lewat dari berbagai pengalaman yang telah bergerak dari kebiasaan menjadi seni.untuk menguasai seni dari sesuatu, seseorang memperoleh tingkat kendali tertentu dan mempunyai kemampuan untuk menggunakan seni itu untuk mengubah situasi. Kebijaksaan dan tekad yang biasanya diandalkan olh para pemimpin untuk maju dalam organisasi. Orang memperoleh promosi lewat kerja keras dan pengalaman. Kerja keras dan menguasai pengetahuan serta keterampilan merupakan zona yang nyaman bagi pemimpin pada umumnya maka dari itu banyak pemimipin mengandalkan kekutan tekad dan kebijaksanaan ketika kesulitan muncul.

3. Rasa iba, memiliki kecenderungan ke arah perasaan dan emosi yang kuat, gairah, semangat intensitas dan minat yang sungguh-sungguh, devosi, dan kasih sayang serta cinta. Rasa iba ini menghangatkan pemimpin. Tekad dapat membuat pemimpin menjadi dingin dan penuh dengan hitungan. Rasa iba yang muncul dapat memberikan sifat spontanitas, humor, inovasi kreatif, dan aktivitas sepenuh hati serta menyenangkan pad pemimpin. Rasa iba adalah pusat spiritual pemimpin. Rasa iba adalah titik kompas yang mengarahkan kekuatan lain.

4. Kehadiran, Kekuatan dari kehadiran dalam diri seorang pemimpin memberikan konteks kekuatan energetik, member dorongan kuat. Dari sinilah seseorang dapat menciptakan ikatan emosional atau hubungan pribadi pada suatu proyek, perusahaan, atau negara. Bagi seorang pemimpin kekuatan dari kehadiran di dalam dirinya mencangkup sifat-sifat ambisi pribadi dan organisasi, serta menyediakan visi yang membrikan arti pada aktivitas. Kehadiarn merupakan sifat identifikasi dan wujud yang dibuat orang dengan seorang pemimpin yang memotivasi, memberikan inspirasi, menggairahkan mereka.

2.3 Pentingnya Kekuasaan dalam Kepemimpinan Pendidikan

Dalam konteks pendidikan adanya kekuasaan sangat diperlukan sebagai daya yang digunakan oleh seorang pemimpin pendidikan untuk kelancaran proses pendidikan agar tercapai tujuan dari pendidikan itu sendiri secara efektif dan efisien. Selain itu, kekuasaan seorang pemimpin akan sangat berdampak pada kinerja pengikutnya. Seorang pemimpin yang dapat menggunakan kekuasaannya dengan baik maka para pengikutnya akan merasa dihargai pekerjaannya dengan itu akan juga meningkatkan kinerja pekerjaannya. Dalam konteks pendidikan, jika seorang pemimpin menggunakan kekuasaanya secara bijaksana maka tidak khayal proses pendidikan akan berjalan dengan lancar dan terarah demi tercapainya tujuan pendidikan.

2.4 Persoalan Kekuasaan dalam Kepemimpinan Pendidikan

Kekuasaan merupakan kemampuan untuk melakukan sesuatu hal atau untuk mempengaruhi sesuatu.

Dalam bukunya Winardi (1990: 75), BERTRAND RUSSEL mendefinisakn kekuasaan sebagai: “…. the ability to produce intended effects”.

Kekuasaan, mengimplikasi kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain. Dalam artinya yang paling umum, kekuasaan menunjukkan:

1. Kemampuan, (baik yang digunakan, maupun tidak) untuk menimbulkan kejadian tertentu atau,

2. Pengaruh seseorang atau kelompok melalui alat apapun juga atas kelakuan orang lain, sesuai dengan apa yang diinginkan.

Kekuatan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelakuan dengan cara-cara yang dipredeterminasi. Hanya kelompok – kelompok yang memiliki kekuasaan dapat mengancam untuk menggunakan kekuasaan,sedangkan ancaman tersebut merupakan kekuasaan.

ROBERT BIERSTEDT berpendapat bahwa:… “ power is the ability to employ force, not its actual employment, the ability to apply sanctions, not actual aplication”. Apabila paksaan (COERCION) atua penerapan kekuatan efektif, maka berarti bahwa tidak ada kekuasaan.

Kekuasaan hanya terdapat apabila ia bersifat efektif; ia merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelakuan dengan jalan membatasi alternatif-alternatif yang tersedia dalam situasi-situasi sosial.

Kekuasaan terdapat pada organisasi-organisasi informal dan kelompok-kelompok informal.ia dapat didasarkan atas posisi,pengetahuan, kemampuan fisisk atua uang. Pada organisasi-organisasi formal, kekuasaan yang dilembagakan dinyatakan orang sebagai otoritas (authority). Kekuasaan yang mendasari macam-macam alat untuk mempengaruhi kelakuan di dalam organisasi-organisasi diklasifikasi orang dalam tiga kategori yakni: fisik, material, simbolis.

Kategori-kategori tersebut berhubungan dengan pendekatan-pendekatan koersif, utilitarian, dan normatif (normatif sosial). Pada organisasi-organisasi tertentu, sebuah pistol, sebuah cambuk atau kekuatan fisiknya tak mungkin diperlukan untuk mempengaruhi dan mengendalikan kelakuan.

Dalam kebanyakan kasus, penerapan kekuatan fisik tidak perlu dilakukan. Imbalan material atua sanksi-sanksi primer muncul dalam bentuk uang yang dapat dipergunakan untuk membeli barang dan jasa. Sistem intensif moneter (termasuk di dalamnya promosi-promosi dan penahanan kenaikan pangkat), merupakan contoh-contoh kekuasan “utilitarian” yang dapat dipergunakan di dalam organiasasi-organisai untuk mempengaruhi kelakuan para partisipan.

Alat-alat simbolis untuk mempengaruhi kelakuan merupakan alat-alat yang bukan bersifat fisik atau material. Mereka primer berhubungan dengan prestise dan penghargaan (simbol-simbol normatif) atau cinta dan penerimaan (simbol-simbol sosial). Apabila seorang partisipan organisatoris didorong untuk memperbaiki hasil kerjanya maka digunakan kekuasaan normatif.

Persoalan otoritarian (authorithy)

Sudah dikatakan bahwa otoritas merupakan kekuasaan yang dilembagakan, hal mana merupakan sebuah konsep penting sekali dalam studi tentang organisasi-organisasi formal.

Menurut Weber dapat dibedakan tiga macam tipe dasar otoritas resmi (Legitimate Authority) yakni:

– otoritas legal rasional

– otoritas tradisional otoritas kharismatik

Otoritas kharismatik tergantung pada kualitas-kualitas magis para pemimpin individual. Dalam hubungan ini tidak ada aturan-aturan atau ketentuan-ketentuan.

Kharisma lebih merupakan sebuah konsep kekuasaan daripada konsep otoritas oleh karena hal tersebut lebih tergantung pada ciri-ciri pribadi daripada posisi. Sepertihalnya otoritas kharismatik kerap kali berubah menjadi otoritas tradisional, maka otoritas tradisional dapat nberubah menjado otoritas legal rasional, apabila sistem tersebut diresmikan secara formal.

Kebanyakan-kebanyakan organisasi-organisai mempunyai suatu campuran berupa otoritas legal rasional, tradisional dan kharismatik yang merupakan dasar sistem pengaruh guna mempengaruhi usaha-usaha yang terkoordinasi pihak partisipan.

DAFTAR RUJUKAN

Kyle, David. T. 2004. The Four Power of Leadership. Batam: Karisma Press.

Muiz, Abdul. 2008. Kepemimpinan Pendidikan (Online), (http://amcreative.wordpress.com/kepemimpinan-pendidikan/), diakses 9 September 2012.

Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Suatu Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Winardi. 1990. Kepemimpinan dalam Manajemen. Bandung: Rineka Cipta.

KEPEMIMPINAN DALAM BERORGANISASI

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

nama : prapti widiyaningsih

npm : 1212210277

matakuliah : perilaku organisasi (S1 AKUNTANSI)

Pengertian Kepemimpinan Dalam Organisasi

Pengertian kepemimpinan dalam organisasi
Kepemimpinan berasal dari kata bahasa inggris, yaitu leadership. Menurut Tikno Lensufie, Kepemimpinan memiliki arti luas, meliputi ilmu tentang kepemimpinan, teknik kepemimpinan, seni memimpin, ciri kepemimpinan, serta sejarah kepemimpinan.

Kepemimpinan bukan berarti memimpin orang untuk sesaat (insidental) seperti memimpin upacara bendera, memimpin paduan suara dan sebagainya. Tapi kepemimpinan lebih kepada seseorang yang memimpin suatu organisasi atau institusi.

Tikno Lensufie dalam bukunya yang berjudul “Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa” memberikan pengertian pemimpin sebagai seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi.

Komponen-komponen Kepemimpinan dalam Organisasi

Seperti disebutkan diatas, pemimpin adalah orang yang mampu menggerakkan pengikut. Artinya, pemimpin tidak berdiri dan bekerja sendiri, tetapi membutuhkan hal-hal lain yang masuk dalam komponen kepemimpinan:

Pemimpin, yaitu orang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus mempunyai visi, spirit, karakter, integritas, dan kapabilitas yang tinggi.
Kemampuan menggerakkan. Yaitu bagaimana pemimpin menggerakkan pengikutnya untuk mencapai tujuan organisasi
Pengikut. yaitu orang-orang yang berada dibawah otoritas atau jabatan seorang pemimpin.
Tujuan yang baik, yaitu apa yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut.
Organisasi, yaitu wadah atau tempat kepemimpinan berada

KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

. Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan.Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya).Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader). Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku. Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: “pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata.

KEPEMIMPINAN KHARISMATIK

Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik. Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti “anugerah”) sebagai “suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa.Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Kepemiminan merupakan proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai suatu tujuan. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, seorang kepala sekolah harus dapat mempengaruhi seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Secara sederhana kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk merubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan.

Terdapat empat faktor untuk menuju kepemimpinan tranformasional, yang dikenal sebutan 4 I, yaitu : idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration.

Idealized influence: kepala sekolah merupakan sosok ideal yang dapat dijadikan sebagai panutan bagi guru dan karyawannya, dipercaya, dihormati dan mampu mengambil keputusan yang terbaik untuk kepentingan sekolah.

Inspirational motivation: kepala sekolah dapat memotivasi seluruh guru dan karyawannnya untuk memiliki komitmen terhadap visi organisasi dan mendukung semangat team dalam mencapai tujuan-tujuan pendidikan di sekolah.

Intellectual Stimulation: kepala sekolah dapat menumbuhkan kreativitas dan inovasi di kalangan guru dan stafnya dengan mengembangkan pemikiran kritis dan pemecahan masalah untuk menjadikan sekolah ke arah yang lebih baik.

Individual consideration: kepala sekolah dapat bertindak sebagai pelatih dan penasihat bagi guru dan stafnya.

Berdasarkan hasil kajian literatur yang dilakukan, Northouse (2001) menyimpulkan bahwa seseorang yang dapat menampilkan kepemimpinan transformasional ternyata dapat lebih menunjukkan sebagai seorang pemimpin yang efektif dengan hasil kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, merupakan hal yang amat menguntungkan jika para kepala sekolah dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di sekolahnya.

Karena kepemimpinan transformasional merupakan sebuah rentang yang luas tentang aspek-aspek kepemimpinan, maka untuk bisa menjadi seorang pemimpin transformasional yang efektif membutuhkan suatu proses dan memerlukan usaha sadar dan sunggug-sungguh dari yang bersangkutan. Northouse (2001) memberikan beberapa tips untuk menerapkan kepemimpinan transformasional, yakni sebagai berikut:

Berdayakan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk organisasi

Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang didasari nilai yang tinggi

Dengarkan semua pemikiran bawahan untuk mengembangkan semangat kerja sama

Ciptakan visi yang dapat diyakini oleh semua orang dalam organisasi

Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan contoh bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan

Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi terhadap organisasi

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya.Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa “the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for compliance”. Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. Dalam buku mereka yang berjudul “Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership”, Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai “the Four I’s”.

Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. Walaupun penelitian mengenai model transformasional ini termasuk relatif baru, beberapa hasil penelitian mendukung validitas keempat dimensi yang dipaparkan oleh Bass dan Avilio di atas. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996).

Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait), gaya (style) dan kontingensi, dan juga konsep kepemimpinan transformasional menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi (seperti misalnya Weber 1947) dan ahli-ahli politik (seperti misalnya Burns 1978). Beberapa ahli manajemen menjelaskan konsep-konsep kepimimpinan yang mirip dengan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang karismatik, inspirasional dan yang mempunyai visi (visionary). Meskipun terminologi yang digunakan berbeda, namun fenomenafenomana kepemimpinan yang digambarkan dalam konsep-konsep tersebut lebih banyak persamaannya daripada perbedaannya. Bryman (1992) menyebut kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan baru (the new leadership), sedangkan Sarros dan Butchatsky (1996) menyebutnya sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership). Disebut sebagai penerobos karena pemimpim semacam ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan: memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu-individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya. Pemimpin penerobos mempunyai pemikiran yang metanoiac, dan dengan bekal pemikiran ini sang pemimpin mampu menciptakan pergesaran paradigma untuk mengembangkan praktekpraktekorganisasi yang sekarang dengan yang lebih baru dan lebih relevan. Metanoia berasaldari kata Yunani meta yang berarti perubahan, dan nous/noos yang berarti pikiran. Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata, kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hyper-competition). Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). Oleh karena itu, perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru. Pemimpin transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat dan yang mampu untuk terus-menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas, dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing.

konflik kerja, perilaku organisasi

January 5, 2014Uncategorizedwidya08

Konflik kerja

Definisi Konflik Kerja
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.
Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
contoh gambar konflik kerja
Penyebab – penyebab konflik antara lain :

1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu :

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.
2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).
3. Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.
Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2.1

berikut ini :

Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik
Pandangan Lama :
1. Konflik dapat dihindarkan
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan – kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.
3. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.

Pandangan Baru :
1. Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai – nilai pribadi dan sebagainya.
3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
4. Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.
Segi fungsional konflik antara lain :
1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.
2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.
4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.
5. Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

Bentuk –Bentuk Konflik Struktural :
Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul :
1. Konflik Hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, dan pengurus dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
3. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.
4. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
Jenis – Jenis Konflik :
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan )
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Penyebab Terjadinya Konflik Kerja :
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :
1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.
3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )
4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.
5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
6. Perbedaan persepsi.
7. Sistem kompetensi insentif ( reward )
8. Strategi pemotivasian tidak tepat.

Konflik Lini dan Staf
Bentuk umum konflik organisasi yang sering terjadi adalah konflik antara anggota – anggota lini dan staf . Perbedaan pandangan para anggota lini dan staf yang dapat menimbulkan konflik di antara mereka, walaupun perbedaan–perbedaan tersebuta juga dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas–tugas mereka :
1. Pandangan Lini Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal :
1. Staf melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf dan wewenangnya.
2. Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staf sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang di hadapi oleh para anggota lini, sehingga saran–sarannya sering tidak terap.
3. Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf sering lebih dekat dengan manajer puncak dibanding orang–orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka.
4. Staf memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan

2. Pandangan Staf
Para anggota staf mempunyai keluhan–keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini :
1. Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya staf hanya diminta bantuannya bila situasi benar–benar sudah kritis.
2. Lini menolak gagasan – gagasan baru, anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan dengan menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan–perubahan tersebut.
3. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah–masalah yang paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran – sarannya tidak didukung dan di implementasikan oleh manajer lini.
Beberapa faktor dapat menimbulkan berbagai konflik diantara departemen dan orang – orang lini dan staf. Faktor–faktor tersebut meliputi :
1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang – orang staf biasanya lebih muda dan lebih berpendidikan daripada orang–orang staf sehingga menimbulkan “generation gap “.
2. Perbedaan tugas, dimana orang ini lebih teknis dan generalis, sedang staf spesialis. Hal ini dapat menimbulkan kejadian–kejadian sebagai berikut : (1). Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah–istilah dan bahasa yang tidak dipahami orang lini. (2).Orang lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah–masalah lini dan mengganggap mereka tidak dapat diteraplan atau dikerjakan.
3. Perbedaan sikap, ini tercermin pada : (1). Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah–perintah kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya. (2). Orang staf cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan–gagasan yang diimplementasikan oleh lini, sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan staf dalam membantu pemecahan masalah – masalahnya. (3).Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi. Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal organisasi departemen staf ditempatnya relatif pada posisi tinggi dekat menajemen puncak. Depertemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan hal tersebut.
Untuk menghapuskan konflik–konflik tersebut, manajemen punsak harus secara jelas menyampaikan delegasi departemen–departemen staf. Lebih dari itu, supaya efektif, departemen–departemen staf harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah “to sell, not to tell“ artinya “menjual“ kepada departemen–departemen lini gagasan–gagasan mereka, bukan “memberitahu” mereka bagaimana menjalankan fungsi.
Bagaimanapun juga staf spesialis perlu ditambahkan dalam organisasi untuk membantu kerja lini agar lebih efektif. Disamping itu dunia bisnis modern berkembang semakin kompleks, dan semua manajer tidak akan menguasai semua kecakapan, pengetahuan maupun ketrampilan. Kegiatan–kegiatan tertentu mungkin tidak efisien bila dikerjakan oleh orang lini, dan sebagainya.
Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
Para penulis manajemen telah menyarankan berbagai cara dengan mana aspek–aspek peran-salah konflik lini dan staf dapat dikurangi :

1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan.
Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan–keputusan operasional organisasi, atau dengan kata lain, mereka harus bisa menerima, mengubah, atau menolak saran–saran ahli. Dilain pihak, para anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.
2. Mengintegrasikan kegiatan–kegiatan lini dan staf.
Saran–saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran – saran mereka. Konsultasi staf – lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan–gagasan staf.
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka di perusahaan.
4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil –hasil
Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran–saran staf bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggungjawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati–hati dalam menyusun saran–saran mereka.

Cara Mengatasi Konflik Kerja
Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :

1. Pemecahan masalah ( Problem Solving )
2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )
3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )
4. Menghindari konflik ( avoidance )
5. Melicinkan konflik ( Smoothing )
6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands )
7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )
8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables)
9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy )

Sumber :
T. Hani Handoko – Manajemen
Anwar Prabu M. – Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

widya

teori motivasi, konsep motivasi dan jenis motivasi

September 26, 2013Uncategorizedwidya08

1.0 PENGENALAN

Motivasi atau pergerakan ialah dorongan tingkah laku organisma yang berterusan untuk menjalankan aktiviti yang dirangsangkan oleh sesuatu insentif. Tingkah laku seperti ini wujud kerana tegangan fisiologi ( keperluan minuman) atau psikologi, ( penghargaan) adalah menuju ke arah pencapaian sesuatu matlamat. Apabila merasa dahaga iaitu memerlukan minuman anda bermotivasi (terdorong) untuk berusaha mencari minuman. Tingkah laku anda ( iaitu berusaha mencari minuman) mempunyai suatu matlamat, iaitu untuk memenuhi keperluan dahaga. Insentif atau kepuasan yang anda peroleh kerana usaha itu ialah minuman. Setelah pencapaian matlamat motivasi organisma itu akan berkurangan.

Secara amnya, motivasi melibatkan tiga keadaan iaitu:-

(i) Motivasi mewujudkan sesuatu situasi.

(ii) Situasi mewujudkan sesuatu tingkah laku

(iii) Tingkah laku itu menuju ke sesuatu matlamat

DEFINISI MOTIVASI

H. W.Bernard dalam bukunya Psychologi of learning (1965), menyatakan motivasi ialah proses membangkitkan mengekalkan dan mengawal minat. Manakala Crow dan Crow (1981) menghuraikan motivasi sebagai sesuatu desakan yang menjadikan manusia mengubah sikap, minat atau kegiatannya. Menurut Sharifah Alwiah Alsagoff (1986) menghuraikan motivasi sebagai perangsangan tindakan terhadap sesuatu tujuan yang dahulunya hanya terdapat sedikit atau tiada minat terhadap tujuan tersebut. Secara ringkasnya, motivasi merupakan perangsangan yang membangkitkan dan mengekalkan minat seseorang individu ke arahmencapai sesuatu matlamat tertentu, termasuk mengubah sikap, minat dan tingkah lakunya. Ia biasanya diwujudkan kerana keperluan fisiologi atau psikologi yang timbul.

Menurut Woolfolk (1990) motivasi dirujuk kepada satu kuasa dalaman yang membangkit, mengarah dan mengawal minat serta tingkah laku manusia. Manakala Chaplin (1985) menyatakan bahawa angkubah yang digunakan untuk menerangkan tentang faktor dalaman organisma yang membangkitkan dan mengarahkan tingkah lakunya ke arah sesuatu matlamat. Vernon pula menjelaskan bahawa motivasi adalah tugasan yang memerlukan inisiatif peribadi.

Motivasi ialah penggerak kepada kemahuan dan keinginan hendak berjaya ataupun hendak mencapai sesuatu. Motivasi boleh juga dikatakan sebagai rangsangan untuk kejayaan seseorang ataupun rangsangan hendak mengelakkan diri daripada kegagalan. Orang yang mempunyai motivasi bererti dia sudah memperoleh kekuatan bagi mencapai kecemerlangan dalam hidup sama ada di dunia ataupun akhirat ataupun keduanya sekali.

Motivasi berasal daripada perkataan Inggeris iaitu motivation yang bermakna bersemangat. Motivasi adalah sesuatu yang ada (ataupun tiada) dalam diri dan minda yang akan menentukan kejayaan ataupun kegagalan dalam apa jua perkara yang dilakukan. Wikipedia mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses untuk menggalakkan sesuatu tingkahlaku supaya dapat mencapai matlamat-matlamat yang tertentu.

Menurut Kimble, (1984) motivasi adalah proses yang terjadi dalam diri yang menciptakan tujuan dan memberikan tenaga bagi tingkahlaku seseorang iaitu daya penggerak yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan aktiviti-aktiviti tertentu demi mencapai suatu tujuan. Manakala bagi Santrock (2008) mengatakan bahawa “motivation is the reason why people behave the way they do. Motivated behavior is energized, directed, and sustained”. Motivasi adalah kuasa yang menggerakkan manusia mencapai sesuatu matlamat.

Dalam proses pengajaran dan pembelajaran, motivasi dianggap sebagai satu unsur yang penting yang membolehkan murid-murid melibatkan diri secara aktif, disamping menjadikan proses pembelajaran itu berlangsung dalam keadaan bermakna, berfaedah dan menggembirakan (Kamarudin Hj Husin, 1993)

Berikut adalah antara beberapa ciri utama motivasi:-

(i) Motivasi tidak wujud secara semula jadi

(ii) Motivasi tidak diwarisi

(iii) Motivasi boleh diwujudkan oleh keperluan fisiologi atau keperluan psikologi

(iv) Motivasi menuju kea rah pencapaian matlamat.

(v) Paras motivasi adalah berbeza dari seorang individu kepada individu yang lain. Semakin kuat keinginan seseorang untuk mencapai sesuatu matlamat, semakin tinggilah motivasinya.

KONSEP MOTIVASI

Perkara yang menggerak dan menentukan tingkah laku seseorang selalu dikaitkan dengan konsep motivasi iaitu keinginan (drives), keperluan (needs), insentif, rasa takut (fears), matlamat (goals), tekanan sosial (social pressure), kepercayan diri (self-confidence), minat (interests), rasa ingin tahu (curiousity), kepercayaan (beliefs), nilai (values), pengharapan (expectations), dan berbagai lagi.

Motivasi juga dirangsang oleh dua aspek iaitu motif dan insentif. Insentif ialah galakan yang mendesak seorang individu supaya bertindak untuk mendapat ganjaran. Manakala motif ialah unsur yang lebih penting daripada insentif untuk merangsang murid dalam pembelajaran. Motif yang berasal daripada dalaman seorang dapat menggerakkan individu untuk mencapai pembelajaran sempurna.

Konsep motivasi juga dapat dijelaskan berdasarkan ciri-ciri individu atau sifat/perangai. Sebagai contohnya, ada pelajar yang bertindak melakukan sesuatu disebabkan keinginan yang tinggi untuk berjaya tetapi ada pula yang bertindak disebabkan takut untuk gagal, mungkin juga mereka bertindak kerana minat yang sangat mendalam dalam perkara itu, dan mungkin pula semata-mata disebabkan rasa bertanggung jawab kepada kedua ibubapa yang menaruh harapan begitu tinggi terhadap mereka.

JENIS-JENIS MOTIVASI

Terdapat dua jenis motivasi iaitu motivasi intrinsik ( dalaman) dan motivasi ekstrinsik ( luaran).

Motivasi Intrinsik

Motivasi berpunca dari dalam ataupun dari luar diri seseorang. Dalam pembelajaran, guru perlu tahu sama ada pelajarnya cenderung kearah motivasi yang timbul dari dalam ataupun dari luar diri mereka. Ini perlu supaya guru dapat bertindak dengan sewajarnya bagi memberikan rangsangan kepada pelajarnya supaya berusaha. Motivasi yang berpunca dari dalam diri iaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan ingin tahu disebut ‘motivasi intrinsik’.

Motivasi intrinsik (dalaman) melibatkan pelajar sebagai sebahagian daripada proses pembelajaran. Ia melibatkan perasaan ingin tahu mengenai sesuatu perkara dan melibatkan penggunaan praktikal perkara yang dipelajari. Dalam proses pengajaran dan pembelajaran, motivasi intrinsik lebih terlibat dengan keperluan penghargaan kendiri. Dorongan dalaman ialah kesediaan seseorang itu melakukan sesuatu tugas kerana tugas itu sendiri yang menyebabkannya berasa seronok dan puas hati.

Motivasi intrinsik diwujudkan secara semula jadi daripada rangsangan dalaman. Ia terdiri daripada dorongan dan minat individu bagi melakukan sesuatu aktiviti tanpa mengharap ataupun meminta ganjaran. Sebagaimana yang sudah dibincangkan, Bruner (1966) mengaitkan motivasi intrinsik ini dengan naluri ingin tahu dan dorongan mencapai kecekapan bagi murid yang baru masuk sekolah. Bagaimanapun, bukan semua motivasi intrinsik diwujudkan secara semula jadi. Terdapat juga motivasi intrinsik dibentuk daripada pembelajaran dan pengalaman yang membawa kepuasan. Contohnya, tabiat membaca buku cerita dan bermain alat muzik adalah gerakan motivasi intrinsik yang dibentuk daripada pembelajaran dan pengalamannya. Harter (1981) mengenal pasti lima dimensi kecenderungan motivasi intrinsik dalam bidang pembelajaran. Dimensi-dimensi ini adalah cabaran, insentif bekerja bagi memuaskan minat dan sifat ingin tahu, percubaan penguasaan yang bebas, penilaian yang bebas berkenaan apa yang hendak dilakukan di dalam kelas dan kriteria dalaman untuk kejayaan. .

Menurut Deci (1975), motivasi intrinsik dapat diterangkan sebagai suatu keadaan psikologi yang diakibatkan apabila individu menganggap diri mereka berkebolehan dan dapat menentukan sesuatu dengan sendiri. Seseorang itu mengalami motivasi intrinsik yang tinggi sekiranya dapat melakukan sesuatu yang digemari seperti memandu kereta, melawat tempat-tempat yang disukai, memilih tempat penginapan dan memilih makanan yang diidamkan. Sekiranya dia diberikan hadiah seperti lawatan ke tempat-tempat yang ditentukan oleh badan penganjur, tempat penginapan dan jenis makanan juga ditentukan oleh pihak itu, dia tidak mendapat peluang hendak menentukan segala-galanya sendiri. Oleh itu, motivasi intrinsiknya menjadi terlalu rendah.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI INTRINSIK

Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik adalah seperti berikut:-

(i) Persepsi Kebolehan

Seseorang itu membentuk kebolehan yang dipersepsi daripada penilaian berkenaan kebolehannya oleh orang lain. Kebolehan yang dipersepsi daripada penilaian berkenaan kebolehannya yang sebenar. Semakin tinggi pencapaian seseorang pelajar, semakin besar kemungkinan pelajar itu menilai dirinya sebagai berkebolehan. Kebolehan yang dipersepsi ini mempengaruhi bagaimana pelajar itu rasa berkenaan dirinya. Pelajar yang mempunyai kebolehan yang dipersepsi yang tinggi kemungkinan besar mempunyai keyakinan diri sendiri. Pelajar ini sukakan cabaran, mempunyai sifat ingin tahu dan bertindak bebas bagi mencapai kemahiran.

ii) Persepsi kawalan

Menurut Cole dan Chan (1987), pendapat pelajar berkenaan punca kawalan iaitu sebab-sebab kejayaan dan kegagalan adalah persepsi kawalan. Kajian-kajian yang dijalankan oleh Harter (1981), Nicholls (1984) dan Weiner (1984) menunjukkan, pelajar menyatakan kejayaan dan kegagalan mereka di sekolah disebabkan oleh punca-punca dalaman yang dapat dikawal seperti usaha sendiri dan berupaya berusaha dalam keadaan sebenar.

iii) Perasaan dalam pembelajaran

Perasaan merangkumi sikap, nilai, minat dan pilihan yang ditunjukkan oleh individu pada sesuatu benda, perkara ataupun orang. Di sekolah, perasaan yang ditunjukkan oleh pelajar berkait dengan mata pelajaran yang dipelajari, guru dan sekolah. Seseorang pelajar mungkin mempunyai perasaan positif pada sesuatu mata pelajaran. Dia lebih sukakan mata pelajaran ini daripada mata pelajaran lain. Dia akan berusaha dengan giat bagi mendapatkan gred yang tinggi bagi mata pelajaran ini. Gred yang baik akan meyakinkannya yang dia betul-betul berkebolehan dalam bidang itu. Di sini, dapat dikatakan yang perasaan pelajar pada sesuatu mata pelajaran mempengaruhi pencapaiannya dan pencapaian ini mempengaruhi motivasinya.

iv) Bantuan pengajaran

Faktor yang dapat meningkatkan konsep kendiri pelajar berkenaan kebolehannya adalah kejayaan dalam sesuatu tugasan. Biasanya pelajar memerlukan bimbingan guru dalam melaksanakan tugasan yang sukar. Guru biasanya memberitahu pelajar prosedur bagi menyelesaikan tugasannya. Guru jarang memberi peluang kepada pelajar memikirkan cara tersendiri bagi memperoleh kejayaan dalam tugasannya. Guru sebaik-baiknya mendedahkan pelajar kepada kemahiran membuat keputusan sendiri. Biarkan pelajar membuat keputusan sendiri tetapi dengan bimbingan guru. Ini dapat meningkatkan motivasi intrinsik pelajar. Cara lain yang dapat dilakukan adalah dengan memberi bantuan pengajaran kepada mereka. Ini dapat dilaksanakan melalui tiga cara:

1. Menunjukkan contoh

Guru perlu menunjukkan contoh berkenaan apa yang pelajar perlu lakukan. Ini lebih baik daripada memberitahu pelajar berkenaan apa yang mereka perlu buat. Ini membolehkan pelajar menghayati sifat-sifat yang terdapat dalam contoh itu. Dalam keadaan ini, guru memberi peluang kepada pelajar supaya berfikir, mengawal usaha dan menentukan bagaimana serta sejauh mana pelajar bergantung pada contoh-contoh yang diberi.

2. Pembahagian tugas

Strategi ini membolehkan guru memberi tugasan yang mencabar kepada pelajar. Tugasan dapat dibahagi kepada bahagian-bahagian kecil dan setiap bahagian dilakukan oleh beberapa orang pelajar. Contohnya, sebelum guru meminta pelajar mengarang sebuah esei, guru akan meminta pelajar menyediakan rangka esei. Guru terlebih dahulu membahagikan pelajar kepada beberapa kumpulan kecil dan setiap kumpulan diberi tugasan kecil seperti bahagian pengenalan, isi-isi penting dan penutup. Perbincangan diadakan sebelum setiap pelajar mengarang esei itu secara individu.

3. Berkongsi tugasan

Pendekatan ini hampir sama dengan pendekatan pembahagian tugasan. Kedua-dua pendekatan ini memerlukan tugasan dibahagikan kepada tajuk-tajuk ataupun bahagian-bahagian yang lebih kecil. Contohnya, dalam aktiviti menghasilkan dokumen berkenaan sejarah Malaysia. Tajuk ini dapat dipecahkan kepada beberapa contoh kecil dan kumpulan kecil pelajar hanya perlu membuat satu tajuk kecil. Kemudian, maklumat tajuk-tajuk kecil ini digabungkan bagi menghasilkan satu dokumen yang lengkap.

Motivasi Ekstrinsik

Motivasi yang berpunca dari luar iaitu apabila kita buat sesuatu bagi mendapatkan ganjaran adalah ‘motivasi ekstrinsik’. Ia melibatkan ganjaran yang jelas dan nyata seperti memberi markah, gred, agregat, keistimewaan, penghargaan, pujian, persaingan dan sebagainya yang diberi untuk sesuatu pencapaian prestasi yang baik.

Motivasi luaran boleh menjadi kurang berkesan kerana matlamat penggunaannya mungkin disalah tafsirkan oleh pelajar. Ini berlaku kerana pemberian ganjaran ditakuti menjadi fokus dan objektif pembelajaran pelajar yang sebenar. Bagaimanapun motivasi ektrinsik yang berbentuk sederhana seperti memberi pujian dan penghargaan tetap berkesan kerana ianya boleh memberi dorongan dan peneguhan positif yang memberangsangkan pelajar.

Tujuan motivasi ektrinsik ini ialah menggerakkan orang untuk melakukan sesuatu tingkah laku yang akan membawa faedah kepadanya. Motivasi ekstrinsik diwujudkan daripada rangsangan luaran dengan tujuan menggerakkan individu supaya melakukan sesuatu aktiviti yang membawa faedah kepadanya. Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti pujian, insentif, hadiah, gred dan membentuk suasana dan iklim persekitaran yang kondusif bagi mendorongkan pelajar belajar. Contohnya, pujian yang diberikan oleh guru kepada seseorang pelajar kerana kerjanya yang baik akan menyebabkan daya usaha pelajar itu meningkat. Peneguhan adalah suatu motivasi ekstrinsik yang boleh memberi kesan kepada tingkahlaku seseorang pelajar.

Kaitan antara Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik

Setiap manusia dapat dimotivasikan secara intrinsik ataupun ekstrinsik. Individu yang bermotivasi intrinsik mempunyai dorongan dalaman. Mereka melakukan sesuatu atas kesedaran diri sendiri. Mereka tidak memerlukan unsur-unsur luar seperti orang lain ataupun peristiwa luar bagi menggiatkan mereka mencapai sesuatu matlamat. Mereka sendiri menentukan objektif dan seterusnya mencapai objektif itu.

Deci dan Ryan (1985) berpendapat, manusia akan bermotivasi intrinsik apabila mereka mempunyai persepsi ataupun konsep kendiri yang mereka berkebolehan dan mampu membuat keputusan sendiri. Sebaliknya, orang yang bermotivasi ekstrinsik tidak yakin mereka berkebolehan ataupun mampu membuat keputusan. Mereka bergantung pada orang lain dalam membuat keputusan dan melaksanakan tugasan mereka. Kadang-kadang mereka bekerjasama dengan orang lain yang lebih berkebolehan bagi mendapatkan kebaikan. Mereka juga kadang-kadang memberontak pada orang yang lebih berkebolehan.

Seseorang yang tidak mempunyai mempunyai motivasi intrinsik perlu diberi motivasi ekstrinsik agar lama-kelamaan motivasi intrinsik akan terbina dalam dirinya dan seseorang yang telah mempunyai motivasi intrinsik perlu juga diberi motivasi ekstrinsik agar motivasi intrinsik yang ada terus berkekalan dalam dirinya. Manusia biasanya tidak akan berada pada satu jenis motivasi sahaja. Kadang kala, individu bermotivasi intrinsik dan kadang-kadang bermotivasi ekstrinsik. Ini bergantung pada situasi dan keperluan individu.

aplikasi teori motivasi dalam dunia kerja

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. Lalu, apakah yang disebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manajer yang dapat mengakibatkan perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.

Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.

BAB II

DASAR TEORI

Motivasi dalam suatu konteks organitoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.

Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum utnuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berperilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal pengambilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu :

1. Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow

2. Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg

3. Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland

Walaupun inti teori-teori tersebut berbeda, Ketiga macam pendekatan dapat membantu para manajer untuk mengembangkan lingkungan kerja lebih baik untuk bawahan mereka, dengan jalan menyediakan sebagai imbalan, aneka macam tipe balas jasa yang dicari oleh para pekerja mereka :

1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow beranggapan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas presepsi seseorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologikal

b. Kebutuhan akan keamanan

c. Kebutuhan-kebutuhan social

d. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri sendiri

2. Teori Dua Faktor Fredrick Harzberg beranggapan bahwa motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari Riset lapangan.

3. Teori Motivasi Prestasi (Achievement motivation) David Mc. Clelland berpendapat bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat leih tinggi yakni apa yang di namakan :

a. Kebutuhan akan prestasi (the need for achievement)

b. Kebutuhan akan kekuasaan (the need for power)

c. Kebutruhan akan afiliasi (the need for affiliation)

BAB III

PEMBAHASAN

Teori-teori yang telah disusun oleh para ahli motivator jelas memberikan konstribusi yang menjanjikan bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan yang dikembangkan oleh seorang manajer dari segi motivasi. Secara umum kita mengetahui bahwasanya motivasi itu adalah salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Disisi lain, tanpa adanya motivasi, suatu organisasi tidak akan pernah berjalan dan berkembang sesuai dengan harapan-harapan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Abraham Maslow telah menjelaskan dalam teorinya yaitu Hiearki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan fisiologikal, terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kabutuhan biologikal dalam lingkungan kerja modern.

2. Kebutuhan akan keamanan, merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai, dan untuk melindungi diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Dan kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisikologikal terpenuhi.

3. Kebutuhan-kebutuhan sosial, sebagai makhluk sosial, manusia senang apabila mereka disenangi, dan mereka mengejar pemuasan kebutuhan sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-kelompok kerja formal maupun informal.

4. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan, kebutuhan tersebut mencapai dua macam bentuk. Yang pertama adalah kebutuhan akan penghargaan diri sendiri. Dan yang kedua adalah kabutuhan agar supaya dihargai pihak lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri, berupaya untuk merealisasi potensi penuh mereka, guna memperbesar kemampuan mereka, untuk menjadi kreatif, dan utnuk mencapai :”puncak” kemampuan mereka.

Jika Abraham Maslow mengungkapkan demikian, lain halnya dengan teori Dua Faktor-nya Fredrick Herzberg, yang berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dan ahli teknik. Dalam penelitiannya, Herzberg telah menemukan dua macam kelompok kebutuhan yang bersifat khas, yaitu kelompok faktor-faktor Higieni atau biasa disebut faktor-faktor pemeliharaan, dan yang kedua dikemukakannya sebagi motivator atau pemberi kepuasan. Faktor-faktor higieni tersebut meliputi beberapa faktor, diantaranya adalah :

1. Kebijakan dan administrasi perusahaan

2. Supervisi

3. Hubungn dengan para supervisor

4. Kondisi-kondisi kerja

5. Gaji

6. Hubungan-hubungan dengan para rekan sekerja

7. Kehidupan pribadi

8. Hubungan dengan para bawahan

9. Status

Kepastian faktor-faktor tersebut memiliki nilai, hanya dalam arti bahwa mereka merupakan imbalan eksternal, yang timbul setelah pekerjaan selesai dilaksanakan. Kemudian kelompok yang kedua yaitu motivator. Didalam kelompok ini suatu kepuasan dari sebuah pekerjaan akan terasa setelah dipenuhi dan di asosiasi dengan tingkat-tingkat motivasi yang tinggi. Andai kondisi yang demikian itu tidak di penuh, maka yang timbul justru ketidak puasan (dissatisfied) terhadap pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok mativator antara lain :

1. Prestasi

2. Pengakuan

3. Sifat pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung jawab

5. Kemajuan

6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi

Setelah teori Dua faktor yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, maka selanjutnya adalah teori motivasi prestasi yang ditemukan oleh David Mc. Clellana dengan anggapannya bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi memiliki ciri-ciri :

1. Bersedia menerima resiko tingkat lebih tinggi

2. Suatu keinginan untuk mendapatkan Feedback konkret tentang hasil prestasi mereka

3. Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

Suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat moderat. Mereka juga cenderung memiliki keterampilan-keterampilan organisatoris yang kuat dan skill dalam bidang perencanaan. Seperti halnya akan kebutuhan prestasi, maka kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri pada Hierarki Maslow. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan akan Afiliasi Mc. Clelland pada dasarnya adalah sama atau identik dengan pandangan Meslow . Mc. Clelland merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.

BAB IV

KESIMPULAN

Berdasarkan pemaparan dari bab-bab sebelumnya, maka kami dapat menyimpulkan bahwasanya motivasi jika dipandang dari perspektif organisatorisnya memiliki arti yaitu proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Sedangkan jika ditinjau secara umum, motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Dan dalam kasus ini kami mengambil referensi dari tiga orang ahli dalam bidang motivasi yaitu :

1. Abraham Maslow, dengan teorinya Hierarki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu akan kebutuhan Fisiologikal, keamanan sosial, mendpatkan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri

2. Fredrick Harzberg, motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dari ahli teknik.

3. David Mc. Clelland, organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.

Dengan demikian, jika dilihat dari teori-teori para ahli motivasi tersebut, dapat kita simpulkan bahwa motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya manajemennya, karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun tujuan individu itu sendiri. Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi seperti yang di katakan.

jakarta, oktober 2013

perilaku organisasi

September 26, 2013Uncategorizedwidya08

Perilaku organisasi adalah merupakan ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.

Seperti halnya ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Ada tiga tingkatan analisis pada perilaku organisasi, yaitu : Individu, Kelompok, Organisasi. Adapun empat unsur/elemen utama perilaku organisasi antara lain: Pandangan psikologi, Pandangan ekonomi, Pandangan bahwa individu dipengaruhi aturan org dan pemimpinnya, Pandangan tentang penekanan kepada tuntutan manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Unsur – unsur / elemen perilaku organisasi diatas mengidentifikasi macam organisasi dilihat dari budaya organisasi tersebut, yang dapat dikelompokkan menjadi : Organisasi formal, Organisasi Informal dan Social enviorment.

Ada empat model/framework di dalam perilaku organisasi, yang akan mempengaruhi operasi dari organisasi,yaitu:

Autocratic : Model ini berbasis pada kekuatan, dengan orientasi managerial yang berwenang, maksudnya adalah bahwa karyawan/pegawai sangat tergantung pada pimpinan atau boss, ini membuat pencapaian kinerja karyawan/pegawai rendah.
Custodial : Model yang berbasis pada ekonomi atau benefit, dengan orientasi pada uang, maksudnya bahwa karyawan/pegawai merasa aman, nyaman dan mendapat keuntungan setelah berada didalam organisasi, pencapaian dalam model ini adalah passive cooperation.
Supportive : Model ini berbasis akan kepemimpinan, karyawan/pegawai berorientasi pada kinerja (job performance) dan partisipasi.Karyawan/pegawai pada model ini mengejar status dan pengenalan, pencapaian kinerja dapat dicapai dengan meningkat.
Collegial : Adalah model yang berdasarkan Partnership/persekutuan/perseroan, dan berorientasi pada kerjasama/teamwork.Karyawan/pegawai pada model ini mempunyai bertanggung-jawab dan kesadaran berdisiplin, dalam pencapaiannya karyawan/pegawai memiliki antusias dalam berkinerja.

Perilaku organisasi dalam beberapa jenis pendekatan manajemen :

Manajemen tradisional: Tiap individu memiliki perilaku tertentu dalam tiap proses perencanaan, organisasi, penggerakan dan pengawasan. iap kelompok/unit kerja memiliki karakteristik tertentu dalam berinteraksi di dalam maupun antar kelompok/unit kerja.
Manajemen berdasarkan sasaran : Tiap individu atau kelompok mempunyai interest tertentu dalam menentukan sasaran kerja tiap unit dan bahkan penentuan sasaran organisasi.
Manajemen stratejik : Tiap individu atau kelompok memiliki pandangan yang berbeda dalam menganalisa lingkungan, penentuan visi dan misi, perumusan strategi, implementasi strategi maupun pengendalian strategi.
Manajemen mutu terpadu : Tiap individu atau kelompok memiliki tolok ukur mutu yang berbeda dan memiliki komitmen mutu yang berbeda pula..

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis.

Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis. Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain. Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis.

Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

Penekanan. Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri. Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku. Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.
Penyebab Timbulnya Perilaku. Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan. Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.
Proses. Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut. Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang. Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.
Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku. Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem. Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya. Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
Tingkat dari Kesadaran. Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting. Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka. Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.
Data. Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner. Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi. Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

Referensi:

Grand Design dan Road Map Reformasi Birokrasi Kemendagri
Biro Organisasi Kemendagri

Bagaimana Cara Memotifasi Karyawan didalam Perusahaan atau Organisasi dan Bagaimana Seorang Top Management Yang Baik

Perubahan dan Perkembangan Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

1.2. BATASAN MAKALAH

1.3. TUJUAN PEMBUATAN MAKALAH

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1. MACAM-MACAM ORGANISASI DARI SEGI TUJUAN

2.1.1. Organisasi Niaga

2.1.2. Organisasi Sosial

2.1.3. Organisasi Regional & International

2.2. STRUKTUR, TIPE DAN BENTUK ORGANISASI

2.2.1. Struktur Organisasi

2.2.2. Bentuk-bentuk Organisasi

BAB 3

PENUTUP DAN KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA

KEKUASAAN – PENGARUH DALAM KEPEMIMPINAN

Pengaruh

Sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.

* Persuasi Rasional:

KEKUASAAN (POWER) DALAM KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

Pengertian Kepemimpinan Dalam Organisasi

Komponen-komponen Kepemimpinan dalam Organisasi

KEKUASAAN – PENGARUH
DALAM
KEPEMIMPINAN